Судебная практика необоснованный отказ в приеме на работу

Необоснованный отказ в приеме на работу: практические вопросы (Бережнов А

В большинстве случаев процесс трудоустройства лица, самостоятельно ищущего работу, происходит так, что соискатель находит каким-либо образом информацию о наличии вакансии у конкретного работодателя, узнает требования к кандидату на данную вакансию (деловые качества), или же, что бывает реже, работодатель сам каким-либо образом находит резюме соискателя (краткое описание личных и деловых качеств). Результатом такого процесса являются, как правило, переговоры по трудоустройству (собеседование). Нередки ситуации, когда после проведения собеседования (или нескольких этапов собеседования) кандидату либо сообщают об отказе в устной форме без указания причин, либо не сообщают даже этого, при этом кандидат, осознавая факт отказа в приеме на работу, остается в неведении относительно причин такого отказа. В литературе справедливо отмечается, что на практике работодатель обычно не афиширует причины отказа в приеме на работу , а соискатели в большинстве случаев вынуждены смириться с тем, что трудоустройство в данную компанию не состоится .
———————————
Кратенко М.В. Злоупотребление свободой договора: частноправовые и публично-правовые аспекты. М.: Волтерс Клувер, 2010; СПС «Гарант».
Бычков А.И. Отказ в приеме на работу. Как обосновать причины такого решения в суде // Трудовые споры. 2013. N 5. С. 48.

Закон не ограничивает право любого физического лица, способного вступать в трудовые отношения в качестве работника, обращаться с заявлением о приеме на работу на любую должность в любую организацию. Однако требовать в судебном порядке обязать работодателя принять такое лицо на работу, заключить с ним трудовой договор и рассчитывать на положительный результат, по нашему мнению, можно только при совокупности целого ряда условий.
На первом этапе рассмотрения индивидуального трудового спора, связанного с необоснованным отказом в приеме на работу, соискателю необходимо доказать суду, что на момент обращения с заявлением о приеме на работу у данного работодателя имелась вакантная должность, на которую этот соискатель претендует, и работодатель осуществлял активные действия по поиску (подбору) кандидата на нее, т.е. выразил желание принять подходящего кандидата. Возможность доказать эти два взаимосвязанных обстоятельства составляет первую серьезную проблему на пути решения указанной задачи соискателя.
Подтверждением факта наличия вакантной должности является, безусловно, штатное расписание работодателя. Если в штатном расписании отсутствует должность, на которую претендовал соискатель, то отказ в приеме на работу на этом основании будет обоснованным (Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 16.11.2012 по делу N 11-27309), и, конечно, такой довод работодателя подлежит проверке судом. Однако в большинстве случаев соискателю по известным причинам не представляется возможным получить копию или выписку из штатного расписания, которое является документом «работодательским», и при истребовании его судом возможны злоупотребления с его стороны. Кроме штатного расписания, информация об открытой вакансии может быть сообщена в органы службы занятости, средства массовой информации или другим общедоступным способом. Соискателю следует сообщить суду источник информации, откуда ему стало известно о наличии данной вакансии, при этом необходимо иметь в виду, что такие доказательства должны быть соответствующим образом заверены (например, нотариальное заверение интернет-страницы).
В своих решениях суды часто ссылаются на ст. 22 ТК РФ и указывают, что трудовое законодательство не предусматривает в качестве основных обязанностей работодателя заключать трудовые договоры с лицами, обратившимися с таким заявлением. Напротив, заключать трудовые договоры по смыслу ст. 22 ТК РФ — это право работодателя, что согласуется с позицией Пленума Верховного Суда РФ, выраженной в п. 10 Постановления от 17.03.2004 N 2. Кроме того, Пленум Верховного Суда РФ указал на право работодателя в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключать трудовой договор с конкретным лицом, ищущим работу. Также Пленум ВС РФ подчеркнул, что ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, и необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
Таким образом, сам по себе факт обращения соискателя с заявлением о приеме на работу на основании того, что ему стало известно о наличии в организации вакантной должности и требований к кандидату на эту должность, еще не означает, что у работодателя возникает обязанность принять на работу такого соискателя даже при его соответствии предъявляемым требованиям. В этой ситуации соискатель должен доказать в суде еще и волеизъявление работодателя, осуществление им активных действий, направленных на поиск и прием на работу «подходящего» кандидата. То есть, размещая объявление с указанием должности и деловых качеств кандидата на эту должность, выражая таким образом желание принять на работу кандидата, таким качествам соответствующего, работодатель тем самым как бы «гарантирует» трудоустройство подходящего кандидата.
Следующим этапом процедуры приема на работу является соответствующее заявление соискателя. Хотя заявление о приеме на работу не предусмотрено в качестве обязательного в ТК РФ, судебная практика признает его основным доказательством обращения соискателя к конкретному работодателю. Заявление о приеме на работу должно содержать в себе просьбу соискателя о принятии на работу по определенной специальности, квалификации или должности. Одновременно соискателю следует представить работодателю документы (можно в виде копий), подтверждающие наличие профессионально-квалификационных (деловых) качеств, необходимых для работы в данной должности (Апелляционное определение Московского городского суда от 28 января 2014 г. N 33-2418/14). Целесообразно приложить к заявлению о приеме на работу копии документов, необходимых в силу ст. 65 ТК РФ для заключения трудового договора, и сообщить о готовности представить оригиналы указанных документов. Также можно приложить и иные документы, подтверждающие деловые качества работника (например, характеристику с места работы, документ о повышении квалификации и т.д.). То есть на основании заявления о приеме на работу и приложенных к нему документов у работодателя должно сформироваться первичное представление о способности соискателя выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации, образования, опыта работы), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Представляется, что в противном случае отказ работодателя в приеме на работу нельзя будет признать необоснованным, т.к. деловые качества работника не были подтверждены в процессе переговоров по трудоустройству. С заявлением о приеме на работу можно обращаться как до проведения собеседования, так и после, в т.ч. и когда соискатель осознает, что ему отказывают в приеме на работу. Подтверждением направления такого заявления в суде может являться расписка в его получении уполномоченным лицом либо доказательства почтового отправления.
Собеседование является необязательным, но довольно распространенным этапом процедуры трудоустройства, при этом не урегулированным законодательством, соответственно, работодатель вправе самостоятельно определять проведение такого рода мероприятий (простое собеседование, устное или письменное тестирование, «домашнее задание» и т.д.) и проводить конкурс на основе этих испытаний. При этом работодатель практически ничем не ограничен в установлении требований к кандидатам на вакантные должности, может устанавливать любые самые высокие требования, за исключением дискриминационных, и не обязан обосновывать их необходимость. Требования к занимаемой должности (деловые качества соискателя) могут быть перечислены как в должностной инструкции, так и указаны непосредственно в объявлении о вакансии. В случае отсутствия указанных требований в организации, по нашему мнению, допустимо руководствоваться требованиями, установленными в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. N 37).
Задачей собеседования должна являться проверка работодателем деловых качеств соискателя в целях определения его соответствия к конкретной вакантной должности. При проведении собеседования работодатель должен выявлять лишь те деловые качества, которые относятся к данной должности, в противном случае отказ в приеме на работу возможно признать необоснованным. Здесь необходимо учитывать, что требования к кандидату должны быть закреплены и известны до непосредственного начала переговоров с работодателем и соискателю нужно будет доказать факт проведения собеседования и свое соответствие требованиям, предъявляемым к данной должности на момент обращения с заявлением о приеме на работу. По нашему мнению, суду следует установить, каким именно образом проходила проверка деловых качеств кандидата, как этот процесс был зафиксирован, а также наличие в организации локальных нормативных актов, устанавливающих такой порядок.
Нужно иметь в виду, что само по себе проведение собеседования с кандидатом еще не означает желание работодателя принять его на вакантную должность. Следует согласиться с выводом, что в случае, если работодатель приглашает кандидата на собеседование, но при этом не делает публичных предложений о заполнении штатной единицы, а равно не делает конкретного предложения о приеме на работу данному соискателю, такие действия можно рассматривать, например, как изучение рынка труда, а не как волеизъявление на заключение трудового договора .
———————————
Там же. С. 50.

Читать еще -->  План квартиры бти по адресу

Судебная практика необоснованный отказ в приеме на работу

Отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом Российской Федерации от 25 июня 1993 г. № 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации» (с изм. и доп. от 18 июля 2006 г.), а также противоречит части второй ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

Хорошо, если отказ связан непосредственно с деловыми качествами работника, его профессиональной квалификацией. Обидно, конечно, но объяснимо. А если причиной отказа послужили какие-то субъективные факторы, не сложившиеся личностные отношения, кто-то кого-то порекомендовал и необходимость в вашей кандидатуре отпала? К сожалению большинство современных работодателей считает такой порядок вещей абсолютно естественным и допустимым.

Как оспорить необоснованный отказ в приеме на работу

​Трудоустройство – это тот процесс, с которым сталкивался практически каждый трудоспособный человек, а возможно и не один раз. К сожалению, многие соискатели не знакомы со своими законными правами в области трудоиспользования, а недобросовестные работодатели готовы этим воспользоваться. Нередко имеет место неправомерный отказ работодателя в приеме на работу потенциальному сотруднику.

Таким образом, наниматель вправе предъявить потенциальному работнику на вакантную должность требования, непосредственно связанные с производственным процессом (профессионально-квалификационные характеристики кандидата, опыт в данной сфере, уровень образования и прочее).

Читать еще -->  Как оплатить 50 штраф гибдд

Необоснованный отказ в приеме на работу

Прежде всего, суды исходят из тех доказательств, которые были представлены соискателем в дело. Закон не освобождает истца (в данном случае – соискателя) по спорам, связанным с оспариванием незаконности отказа в приеме на работу, от обязанности по доказыванию обстоятельств, имеющих значение для дела (ст. 56 ГПК РФ). Это означает, что при недоказанности необоснованности действий работодателя суд не удовлетворяет иск.

Суд отказал в удовлетворении требований истца по причине отсутствия отказа, указав, что в судебном порядке в соответствии с ч. 6 ст. 64 ТК РФ может быть обжалован только отказ в заключении трудового договора. В свою очередь, отказ в приеме на работу должен исходить от работодателя или уполномоченного им лица. Уполномоченным лицом в трудовых отношениях закон определяет то лицо, которое наделено работодателем правом приема на работу. Соискатель не представил суду отказ, оформленный уполномоченным лицом. Отсутствие надлежащих доказательств послужило основанием для суда считать, что факта отказа в приеме не работу не было. А следовательно, не имело место и нарушение прав и законных интересов истца (апелляционное определение Астраханского областного суда от 01.06.2016 по делу N 33-2324/2016 ).

Что такое необоснованный отказ при приеме на работу

  1. Отказ из-за пола кандидата, а так же расы, национальности и цвета его кожи.
  2. Запрещен отказ из-за происхождения человека, а также языка и вероисповедания.
  3. Недопустимо отказывать в принятии на работу из-за социального, должностного или семейного положения.
  4. Нельзя отказывать в случае отсутствия регистрации по месту проживания или же пребывания кандидата, а также из-за его места жительства в целом.
  5. Запрещен отказ из-за убеждений человека и из-за принадлежности или ее отсутствия к определенным социальным группам.
  6. Недопустимо отказывать женщинам в трудоустройстве из-за наличия у них беременности или же детей.
  7. Нельзя отказать в заключении трудового договора с сотрудниками, которые были приглашены в письменной форме из-за перевода от другого работодателя (на протяжении одного месяца со дня увольнения с последнего места работы).
  8. Также запрещено отказывать в приеме на работу в случаях, когда суд обязал работодателя своим решением принять на работу конкретного гражданина из-за необоснованного отказа, а также в тех случаях, если избрание кандидата на конкретную должность происходит на выборной (ст. 16 и 17) или конкурсной основе (ст. 16, 17 и 332).

Начальник или кадровик вынужден, исходя из действующего законодательства в течение семи дней в письменной форме уведомить кандидата о причинах отказа. Если причина отсутствовала, а так же противоречила нормам законодательства или была дискриминационной — стоит обратиться в суд для обжалования. Основанием для обращения станет именно письменный документ, в котором работодатель незаконно отказал в трудоустройстве, а также ст. 64 ТК РФ.

Ссылка на основную публикацию